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不懂帶人.你就自己干到死(2)管理實務篇
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不懂帶人.你就自己干到死(2)管理實務篇
現 價:27.10元
定 價:¥39.80
折扣:7.10 節省:¥11.54
庫存:暫時缺貨
作者:(比)路易斯.卡夫曼 出版日期:2017/6/1
出版社:中國友誼 頁數:
ISBN:9787505740198 裝幀:
開本:16開 字數:
編輯推薦

       《不懂帶人,你就自己干到死》暢銷全球四年后,作者全新力作!本書融合國際先進管理案例,內容全面超越前作,作者反復修訂刪改四年,只為打造這本超實用的員工培訓力作!
  全球流行的第二代中層管理者領導法則,美孚石油、蘋果、可口可樂、寶潔等全球500強企業都在力推。
  從低效到高能的員工改造術,36篇把庸才變干將的實用指南,手把手教你打造王牌精英團隊!
  不怕狼一樣的對手,就怕豬一樣的隊友;讓圍繞在你身邊的平凡人,成為你的左膀右臂!
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  友情提示:本書為獨家原版引進,請仔細識別,以免誤買封面、書名相近的其他跟風書! 

內容簡介

 

超實用的員工培訓指南,照著做,你就能帶出好團隊! 帶人的1個核心理念:帶人的目的,就是讓員工學會利用自身的資源來實現工作目標和自我提升。 帶人的3個關鍵要點:1.培養善于解決問題的人,而不是自己解決所有問題。 2.帶人的技巧和工具都很簡單,靈活運用是關鍵。 3.只要引導有方,就沒有完不成任務的員工。 帶人的6個實用工具:1.GRC黃金方程:讓你事半功倍的強有力工具! 2.授權角色:推倒領導與員工之間的那堵墻! 3.七步探戈:只需七步,讓員工實現自我培訓! 4.尺度表:用好尺度表,你永遠不會犯錯! 5.奇跡問題:沒有完美情況,但可以更上一層樓! 6.流程圖:用很少的時間,激發團隊爆表戰斗力!

作者介紹

路易斯·卡夫曼   LouisCauffman
  歐美知名的企業顧問、演講家和企業培訓師;美國家族企業研究會董事會成員;創辦SOLT.E.A.M培訓機構,兼任綜合管理學會CEO,擅長家族企業、董事教練及國際企業戰略管理咨詢;現擔任位于比利時的家族企業研究所的國際事務部主任。

精彩片段

Chapter1迅速把庸才變干將的帶人方法
  聚焦答案培訓的背景
  20世紀80年代初期,史蒂夫·德·沙澤爾和茵素·金·伯格共同開發了聚焦答案方法,然而史蒂夫·德·沙澤爾總是希望這種方法永遠不要成為主流,要一直保持其顛覆性特征。如今我們可以很高興地說,他錯了,或者說,他太過于謙虛了。聚焦答案模型在世界各地的眾多領域得到應用,今天,它已成為廣為流傳的模型方法,成為那些想要在受訓員工身上花費最少精力而取得最大成效的培訓師必不可少的工具。
  直奔主題:兩個錯誤的觀念
  第一個錯誤觀念在于“聚焦答案”這個詞,它會讓人們誤認為不再對問題展開討論,當然,這是徹徹底底的謬論,正是因為人們遇到問題,他們才會成為受訓者,聚焦答案并不意味著我們懼怕問題。
  第二個錯誤觀念是“聚焦答案”這個詞有時候會被誤認為等同于簡單粗暴的方法,正如一個經典笑話所說:“有人問醫生,當他這樣做的時候會覺得疼,該怎么辦。醫生回答,那就別這樣做了!”在人們的印象中,培訓師會解決受訓者的問題,然而,聚焦答案培訓師是去幫助受訓者再次學會如何自己解決問題。
  學習聚焦答案≠放棄所學
  學習聚焦答案思維模式,并遵照這種思維行事的可貴之處是:你不需要放棄已學會的任何事情,相反,這種方法能夠與你的學識、經驗和專業技能相融合,你無須認為:“哇,另一個新模型,我現在必須從頭開始。”你應該這樣想:“哇,終于有一些能真正讓我的專業技能有用武之地并且讓我變得更加厲害的新東西了。”
  帶人小貼士:真正的發現之旅,不在于尋找新的風景,而在于有新的視角。
  聚焦答案的應用是一個拱形模型
  聚焦答案是一種過程導向式方法,它不大注重內容,而主要專注于培訓師與受訓者之間的互動。
  此外,聚焦答案的思維模式和運用模式是一種認識論,也就是說,我們在與受訓者的互動中共同創造現實。從聚焦答案的角度來看,所有在培訓、管理和心理學上運用的經典方法都具有可容納于聚焦答案認識論框架內的元素,這一點你將會在本書中了解到。
  掌握核心要素,將員工優勢發揮到極致
  在電梯內與老板共處3分鐘
  試想一下:一天早晨,你與老板共乘同一部電梯,她突然問道:“大家都在談論那個晦澀難懂的聚焦答案方法,它到底是什么?”
  你可能會回答。
  你可以用這個開場白來定下調子:“早上好,謝謝您提出的問題,讓我有機會能與您探討聚焦答案項目。”
  保持友好姿態總會有所幫助,然而,與老板交談,你不能將專業角度拋諸腦后:“這個項目的計劃將在規定的時間與預算內進行,而這一切都歸功于聚焦答案方法。”
  說完后,你看著老板的眼睛,牢牢抓住她的所有注意力,然后拋出小型“撒手锏”:“聚焦答案的應用模式與我們公司的文化結合得天衣無縫,我們公司一直都是奉行實用主義的,不是嗎?這里的每個人都希望可以盡可能快速地取得結果,并且渴望這種效果能盡可能長久地持續下去。”
  現在你已經吸引到她的注意力,可以開始談論較為困難的部分了:“正如我所說,這種快速取得持續結果的實用主義態度正是聚焦答案方法的核心所在,此外,這種方法還能提供額外的獎勵,在重點突出公司優勢的同時,聚焦答案方法還可以磨煉并提升我們員工的合作能力。”
  到目前為止,你的所言并無新意,但是她的注意力仍在你身上,所以你還可以再進一步:“聚焦答案方法的本質讓我們以實現目標為焦點,而非浪費自己的時間和精力去分析問題的本源和狀態。后一種做法只適合那些需要解決機械問題的工程師,而無法適用于與人打交道。”作為管理者,我們經常會認為接受訓練是為了分析問題的原因,然而當你與人打交道的時候,這種方法常常會帶來更多的問題。在聚焦答案模型的幫助之下,管理者支持員工為自己、為團隊以及為公司設定明確的目標,然后找出最適合的方式達成這些目標,以此來對員工進行培訓。
  “一旦我們腦海中擁有清晰的目標,我們就能將公司以及員工的優勢發揮得淋漓盡致。為了將這一點做到盡善盡美,我們會向他們提出若干聚焦答案問題,以此來引導他們運用自身的才能。事實證明,這種聚焦答案培訓方式比僅僅直截了當地告訴我們員工去做什么要更為有效。如果我們找到新的解決方案,我們一定會讓公司里的每個人學習新方案,這樣我們將真真正正地成長為一個‘團隊’。你知道的:一加一大于二。”
  你發現你的老板慢慢接受這個概念了,但是她好像仍然有一些疑問,所以,是時候給她舉個例子了。
  “上周,我手下兩名銷售人員與研發主工程師討論我們最新的一個產品,他們告訴主工程師顧客對產品的質量十分滿意,卻對毫無用處的——在他們看來——技術指南牢騷滿腹。工程師越是為自己的立場爭辯,銷售人員對他便越不客氣,不一會兒,雙方就開始互相指責。當雙方爭論不休的時候,一個同事介入進來。首先,她對雙方的敬業精神表示贊賞,表揚他們為顧客和員工考慮,然后,她問他們此前是否也聽到過顧客的這些抱怨。于是,事實很快弄清楚:這些抱怨并非第一次。‘那么你們是如何處理這個問題的呢?’問題一提出來,他們的討論重點便轉移到了回顧性的思考上。他們發現:為了應對這個問題,他們先是畫出一個臨時的指南圖;隨后他們將工程師引薦給顧客,這樣工程師就可以找出顧客的需求,他們就可以寫出一本適應顧客需求的指南;同時,當工程師聽到顧客敘述自己是如何使用產品的時候,他們也會感到心滿意足。于是,主工程師被說服了,他相信自己的手下會愿意再次使用這種方法;而銷售人員馬上就舉手贊同,因為他們看到了商業機遇。雙方立刻修改了自己的日程,確定了兩個團隊再次會面的日期。”
  你的老板正在聚精會神地聽著,電梯還在上升,是時候說明一下了:“我們的員工總是不斷地面對諸如此類的問題,這種情況在商業事務中極為常見。以聚焦答案原則來處理事情并不意味著我們懼怕問題。事實正好相反,問題本身就是工作的一部分,而巨大的差異是聚焦答案式管理者會以完全不同的方式來處理問題:問題成為標桿,指引著他們找到可能存在的其他選擇。這種方法為我們提供了許許多多的簡單資源,從而幫助我們提高了工作效率。”
  你注意到電梯幾乎已經抵達終點,是時候讓她心悅誠服、接受這個概念了:“所以您看,聚焦答案的行事方式極其注重實際且實用易行,絕不會麻煩多多,也不是徒有其表,這種方式提升了公司迅速提出強大而可靠的解決方案的能力。這樣一來,不僅公司的經營業績會提升,員工的學習速度也能得以加快。任何人、任何組織都會從聚焦答案的思維模式和行事方式中有所收獲。核心便是:簡單最為有效。”
  叮:電梯到達。
  當然,如果你在一棟超高層寫字樓里工作,你會擁有更多的時間用實例和細節來支持自己的觀點。
  帶人小貼士:簡單的就是最好的。
  粗看聚焦答案的行事模式
  以下列表是聚焦答案思維模式與行事模式的總覽,這些詞語并非完全對立,它們只是一個統一體的兩端而已。
  以助產士的角色,助員工產出更多的能量
  何為聚焦答案培訓?
  過程導向式定義
  聚焦答案培訓可以創造一種情景來幫助受訓員工(重新)獲得對自身各種可能性的信心。受訓員工的目標必須進行調整,一直到與所處環境的目標相一致為止。
  說得明白點
  聚焦答案培訓是轉化為anhw????????、ofeelthelostinitsbreathtakingbeauty.heGreatWalltofeelthelo幫助受訓員工從界定自身問題的老思想中解脫出來,幫助他們重新定義問題,將對變化的渴望轉化為挑戰。培訓師不是告訴他解決的方案或者改進的方法,而是提出(建議性的)問題,目的是從受訓員工身上引出(部分)解決方案和可利用的資源。一旦受訓員工將自己的目標細分為切實可行、符合實際的小步驟,受訓員工將可利用自身的資源來逐步實現這些目標。在此情景之下,受訓員工為運動員,而培訓師則是支持者。
  帶人小貼士:受訓員工為運動員,而培訓師則是支持者。
  簡單地說
  培訓師幫助受訓員工有效地(重新)利用自身資源來實現自己的目標。
  更簡單地說
  為了使受訓員工能更迅速、更有效地取得持續不斷的結果,培訓師為受訓員工進行自助努力而提供幫助。
  簡單總結
  聚焦答案培訓師充當著助產士的角色,幫助受訓員工產出各種各樣的可能性。
  帶人小貼士:調用你的資源,幫員工解決問題,達到目標。
  何為問題?
  簡而言之
  當你向大家提出這個問題——“你們是如何定義問題”的時候,他們通常會這樣回答:“一些讓我們困擾的東西,一些我們想要擺脫的東西。”
  細而言之
  在聚焦答案模型中,問題被定義為低效率的部分解決方案。
  問題并非自然而然就是不好的,不應該不分青紅皂白地與之對抗。從聚焦答案的觀點來看,每個問題都可能帶有一些可能的解決方案的因素,而我們正是要聚焦到這些因素身上。聚焦答案模型只對問題的背景、成因和其他有助于找出更加恰當的解決方案的因素感興趣。
  聚焦答案與解決驅動大相徑庭
  “當你向某位管理者提出一個問題的時候,他會找出十種解決方案。”事實常常會佐證這種經典的陳舊思想,然而這種態度可能會很容易導致新問題。解決驅動式管理者會為員工的問題提出數十種可能性的解決方案,然而在管理者如此的狂轟濫炸中,這位員工倍感格格不入,根本不愿意付諸行動。可是,如果你真想被某些事物驅動,那么你可以成為“資源驅動”者:具有十分有效的迫切感去隨時隨地在自身及受訓員工身上挖掘新資源。

目錄

導讀馬上帶人啦,你準備好了嗎?
Chapter1迅速把庸才變干將的帶人方法
掌握核心要素,將員工優勢發揮到極致
以助產士的角色,助員工產出更多的能量
培養善于解決問題的人,而不是自己解決所有問題
施以最小的努力,取得最大的成效
Chapter2抓好三個點,帶起人來更輕松
只要引導有方,就沒有完不成任務的員工
幫員工挖出藏在眼皮底下的資源
給予員工精準的贊美,而不是泛泛夸獎
帶人的技巧和工具都很簡單,靈活運用是關鍵
Chapter3推倒領導與員工之間的那堵墻
推倒領導與員工之間的那堵墻
在可能的地方,在需要的時候,給予支持
Chapter4怎么說,員工才會聽進去、做起來
問題導向會造成問題,聚焦答案會創造解決方案
激勵員工將自己的貢獻最大化
怎么問,才有利于找到解決方案
少問“為什么”,多問“怎么辦”
你愿意聽員工的,員工才會聽你的
不針對問題發言,鼓勵員工多談自己的想法
Chapter5只需七步,讓員工實現自我培訓
變化的動力來自良好的工作關系
讓員工覺得你更關注他,而不是他的問題
目標越明確,通往目標的道路就越清晰
將半空瓶子看成半滿瓶子的員工進步更快
以更精簡的贊美來產生更巨大的效果
不要苛求完美,要讓員工珍視自己的小進步
命令與控制早已過時,愿景才能驅動人才
Chapter6與其費盡心思管人,不如有技巧地帶人
從低效到高能的員工改造技巧
用好尺度表,不管怎么樣,你都不會錯
與試圖畢其功于一役相比,小步驟更切實可行
依據有用目標清單來解讀模糊不清的目標
Chapter7用最少的時間,激發團隊爆表戰斗力
留在幕后,讓員工將有效的事情繼續做下去
提醒員工問題與局限的區別,解決問題,接受局限
不要將你的幫助強加在員工身上
解開溝通中的死結,方便員工提出可行的幫助請求
給出建議,留給員工選擇自己覺得合適的方式的空間
由“從屬關系”轉變為“合作關系”
六大經驗法則告訴你如何使用流程圖效果最好
后記分享神奇,照亮他人!

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